22. Februar 2023. Warum jetzt schon wieder? Warum diese kulturpolitische Rückwärtsrolle in Zürich? Alles erinnert an den Eklat, als vor 20 Jahren der auf dem Theatertreffen 1997 als "Theaterregisseur des Jahrzehnts" ausgezeichnete Christoph Marthaler aus dem Amt des Intendanten gejagt und die Stadt Zürich von einem Kulturkampf zerrissen wurde. Wir sind sprachlos, dass sich dieser Vorgang wiederholt, dass die Stadt Zürich und ihre kulturpolitisch Verantwortlichen erneut zwei mutige und innovative Intendanten aus dem Amt drücken und damit das Projekt Schauspielhaus Zürich bereits nach fünf Jahren Intendanz beenden.

Das Ende der Intendanz Stemann/von Blomberg bedeutet natürlich mehr und geht weit über das hinaus, was ein turnusmäßiger Wechsel mit sich bringt. Im Grunde genommen hat die Stadt Zürich der Idee eines Stadttheaters der Zukunft und den Teilen der Belegschaft gekündigt, die sich auf dieses Projekt eingelassen und in den letzten Jahren hart dafür gearbeitet haben. Das schlägt Wunden, und ein fragiler Theatermechanismus heilt nur langsam, ehe er wieder die Qualität erzielen kann, die es für künstlerische Spitzenleistungen braucht.

Es tut uns leid, dass nicht die große Chance gesehen wurde, den ein künstlerischer Neuaufbruch mit sich bringt, der mit einer strukturellen Reform verbunden ist. Es kann in diesem Moment kein Trost sein, dass jedes Theater, das Neues wagt und damit neue Pfeiler einschlägt, die Grenzen ein Stück in Richtung Zukunft verschiebt. Und, soviel vorweg, die Kolleg*innen am Schauspielhaus Zürich haben diese Grenze deutlich verschoben und damit neue Maßstäbe gesetzt, beim Suchen und Finden der Stadtgesellschaft und ihrer Communities, und in der Reflektion neuer Wege mit Publikum und Programm in den sich verändernden Strukturen des Theaters.

Die Leistungen der beiden Intendanten weisen nach außen und innen. Ihnen und ihrem Team ist es gelungen, das Haus zu öffnen, neue, diverse Publikumsgruppen zu gewinnen und ihnen eigene Räume zu geben. Menschen konnten plötzlich partizipieren, die bislang keinen Zugang zur bürgerlichen Institution Theater hatten.  Man muss hierbei die Besonderheiten der Vielvölkerstadt Zürich berücksichtigen: über 32 Prozent der Zürcher Bevölkerung sind internationaler Herkunft und nicht eingebürgert, sie entstammen rund 170 verschiedene Nationalitäten. Über 20 Prozent der Zürcher*innen geben Schweizerdeutsch oder Hochdeutsch nicht als Hauptsprache an. Zudem verfügt die Stadt Zürich über eine große und aktive LGBTQIA+-Szene.

Breites Angebot für alle

Damit die Besucher*innen möglichst viele unterschiedliche Inszenierungen und Kunstformen am Schauspielhaus entdecken und sich auch immer wieder von einem Theaterabend überraschen lassen können, hat die Zürcher Dramaturgie ein breites Angebot gestrickt, das allen Bevölkerungsgruppen den Zugang ermöglicht. Es wurden verschiedene Formate am Haus eingeführt, die zum Ziel haben, bislang marginalisierte Zuschauer*innengruppen aktiv anzusprechen und einzuschließen. Neben den Bühnenstücken (vor allem Uraufführungen), die sich auch inhaltlich mit Diversitätsfragen auseinandersetzen, gibt es die Reihe enterspaces, die von Miriam Ibrahim und Brandy Butler kuratiert wird.

Es gibt Vorträge, Workshops, Talks, und Zuschauer*innen-Gruppen haben das Wort und sind bestrebt, Safer Spaces für bislang marginalisierte Gruppen einzurichten. Dabei wollen die BIPoC*-Gruppen nicht unter sich bleiben, sie haben inklusive Meet & Greet Veranstaltungen entwickelt, die sich zwar an alle richten, aber die auch klar als ein Zeichen der Repräsentation von BIPoCs in verschiedenen Kunstformen gesetzt werden. Hinzu kommen Reihen, in denen Autor*innen, wie Sharon Dodua Otoo und Hengameh Yaghoobifarah gelesen haben und auf eine reichhaltige und exquisite diverse Literatur verweisen, die im Schauspielhaus Zürich für alle Zürcher zugänglich gemacht wird.

Dass die Reihen in den Zuschauersälen diverser werden und man von einer inklusiven Theaterpraxis sprechen kann, machen erste kleinere Umfragen am Haus und regelmäßige Saalbeobachtungen deutlich. Sie werden von Aufnahmen schwenkender Kameras bestätigt, mit denen jüngere Diskussions-Abende mit einem diversen Publikum zum Beispiel im Schweizer Fernsehen und auf 3Sat-Kulturzeit ausgestrahlt worden sind. Wenn man die Kritiker*innen des vermeintlich viel zu "woken" Zürcher Schauspielhauses jedoch in den Medien hört, könnte man fast vermuten, dass bald keine Premierenplätze mehr für weiße Besucher*innen frei sein werden. Das ist natürlich Unfug.

Es sind immer nur kleine Gruppen, die am lautesten Krach schlagen und auf sich aufmerksam machen. Und so wundert es nicht, dass das, was von einigen Medien als cultural clash verkauft wird, vielleicht doch eher das Resultat konservativer Kulturpolitik sein könnte, die nach den Hebeln der Macht schielt und erste Restaurierungsmaßnahmen in Auftrag gegeben haben könnten. Aber ein Narr ist, wer hier zu viel spekuliert.

Aus der Inszenierung "Contre-enquêtes" von Nicolas Stemann © Philippe Weissbrodt

Auf struktureller Seite hat sich das Schauspielhaus mindestens ebenso stark verändert wie auf der programmatischen: Aus einem hierarchischen Haus wurde ein neues, flacheres Organisationsmodell mit Doppelspitze und einem Team aus acht Hausregisseur*innen entwickelt. Uns war klar, dass das nur der Anfang sein kann. Es muss weitergehen, mit einer noch größeren und breiteren ersten Leitungsebene und noch flacheren Hierarchien und kürzeren Informationswegen. Aber es war ein guter Anfang.

Ein struktureller Coup war, dass die beiden Intendanten nicht nur mit einem divers zusammengesetzten Ensemble, sondern auch mit einem diversen Team aus Hausregisseur*innen zusammenarbeiten. Auch die Neubesetzung von Stellen in der Administration hat zu einer größeren Diversität geführt. Eine hochqualifizierte und engagierte Diversitätsbeauftragte, Yuvviki Dioh, die wir im Kompass-Team kennengelernt haben, wacht über diese Prozesse. Sie ist kürzlich erst als Züricherin des Jahres 2022 vom Stadtmagazin Tsüri.ch gekürt worden.

Yuvviki Dioh ist Teil der Leitungsrunde und kann unabhängig von Hierachiestufen ihr Plazet aussprechen, ob es um Neubesetzungen, um interne Konflikte, die Arbeit der Dramaturgie und der Hausregisseur*innen oder öffentlichkeitswirksame Gespräche geht, wie kürzlich mit dem Zürcher Schauspieler Sebastian Rudolph, mit dem sie sich zu einem öffentlichen Streit-Gespräch getroffen hatte. Sie wird – anders als an deutschen Häusern – aus dem Personalbudget des Hauses bezahlt, was auch in der Bundesrepublik ein Standard werden müsste, für die Zeit, wenn sich die Kulturstiftung des Bundes eines Tages aus der 360°-Finanzierung zurückgezogen haben wird.

Die drei Pfeiler einer guten Personalpolitik

Zudem hat das Team um Stemann und von Blomberg ein Personal-Entwicklungs-Konzept, ein Reglement zum Schutz der persönlichen Integrität und einen Code of Conduct (Verhaltenskodex) entwickelt, die wir als die drei wesentlichen Pfeiler einer guten Personalpolitik, eines guten Miteinanders und guter Arbeitsbedingungen betrachten, die jedes Theater haben sollte.

"Das Schauspielhaus Zürich schützt die Persönlichkeit und Würde aller Mitarbeitenden (Festangestellte, Temporäre und Gäste (Mitwirkende im Auftrag)). Diese haben Anspruch auf Schutz der physischen und psychischen Unversehrtheit am Arbeitsplatz“, steht in der Präambel des Reglements, das zugleich auch als Konzept für modernes Konfliktmanagement dient. Es kann als Leitmotiv der Personalpolitik betrachtet werden.

Die Führungskräfte und Mitarbeiter*innen werden regelmäßig geschult und die Personalpolitik wird familienfreundlich gestaltet. Neue Mitarbeiter*innen, die an das Haus kommen, durchlaufen einen Willkommensprozess (Onboarding), ein betriebliches Gesundheitsmanagement wurde eingerichtet, alle Stellen haben Funktionsbeschreibungen und Verantwortungsbereiche werden klar festgehalten. Es gibt zu allen Produktionen Nachbesprechungen, Arbeits- und Probenprozesse werden nachbereitet. In regelmäßigen Klausuren und in Arbeitsgruppen werden diese Prozesse weiterentwickelt. Und zu all dem ist es gelungen, ein dichtes und künstlerisch anspruchsvolles Programm anzubieten.

Die Trias wird ergänzt durch eigens entwickelte Werkzeuge: Es gibt die Teamzeit, das heißt allen Mitarbeiter*innen werden drei Arbeitsstunden je Monat zur eigenen Verwendung geschenkt, die jede und jeder für sich – ob in Gruppen oder allein, ob für eigene oder kollektive Projekte nutzen darf. Das sind immerhin vier volle Arbeitstage pro Person im Jahr, knapp 1400 Arbeitstage für die gesamte Belegschaft. Aus dieser Teamzeit sind eine hauseigene Bibliothek und ein Theater-Garten entstanden, zudem gibt es viele kleinere und größere selbstgewählte Projekte und Lerngruppen, in denen sich die Mitarbeiter*innen in selbstorganisierten Workshops und eigener Regie fortbilden.

Es gibt auch Kritik: Nicht alle im Theater waren gleichermaßen von Anfang an hellauf begeistert über die schnellen Veränderungen, aber das wurde nicht weggedrückt, sondern diskutiert. Und natürlich wurden auch kleine und größere Fehler gemacht, Fehler, die in anderen Städten weitaus weniger diskutiert und auf die Folgen der Pandemie geschoben worden sind. Zuschauer*innen aus wichtigen bürgerlichen Gruppen der Zürcher Gesellschaft gingen verloren, was Benjamin von Blomberg vor laufenden Kameras ohne Umschweife zugegeben hat.

"Wilhelm Tell" von Milo Rau, eine unkonventionelle Inszenierung des Stoffs © Philip Frowein

Die neue Zürcher Dramaturgie hatte Auswirkungen auf das Programm und unternahm den Versuch, den männlichen geprägten weißen Kanon zu durchbrechen und zu erweitern. Das war für viele gewöhnungsbedürftig. Die beiden Intendanten haben genau diesen Punkt mit den aufgebrachten Teilen der Zuschauer*innen intensiv diskutiert – dazu gehört Courage. Wenn allerdings die Kritik an den Intendanten zur Generalabrechnung wird und kurz danach gleich das Aus kommt, können die beiden nun nicht mehr beweisen, dass es ihnen hätte gelingen können und womöglich gelungen wäre, die verloren geglaubten Zuschauer*innen wieder zurückzugewinnen.

Das erinnert an eine Zeit der Zensur, an ein Berlin um 1900, in einer Zeit, in der Otto Brahm und später Max Reinhardt den Berliner Zuschauer*innen mit den Naturalisten und Realisten ein völlig neues Programm vorgestellt haben, das anfangs in Arbeiter-Theatervereinen gezeigt werden musste, weil es die bisherige Sicht auf das Programm und das Bild des Theaters völlig zu sprengen schien und die Zensur des preußischen Standes nicht überstand. In zwanzig Jahren wird der Schritt, die Intendanz am Schauspielhaus Zürich nicht verlängert zu haben, auch in bürgerlichen Kreisen sicher ganz anders bewertet werden als heute.

Das Theater kann nur bestehen, wenn es sich rasch weiterentwickelt. Wie sagt Albert Einstein so schön: "Die reinste Form des Wahnsinns ist es, alles beim Alten zu belassen und zu hoffen, dass sich etwas ändert." Da müssen wir schmunzeln, denn den opportunistischen Satz "Die Veränderungen werden schon von allein kommen“ haben wir beide des Öfteren in ganz unterschiedlichen Kontexten gehört. Theater machen heißt eben doch, immer wieder neue Risiken einzugehen.

Die Zürcher Kulturverantwortlichen hätten diese Entwicklungen antizipieren müssen, sie kannten die Lebensläufe und die künstlerische Arbeit der beiden Intendanten und hatten sich mit diesem Team bewusst für ein offenes, diverses und inklusives Theater entschieden, das gewiss mehr als fünf Jahre Zeit brauchte, um Früchte zu tragen und sich zu etablieren – Zeit, die Nicolas Stemann und Benjamin von Blomberg nicht mehr bekommen haben. Warum nun dieses abrupte Ende ohne Klarheit?

Wir bedauern, dass sich alles so schnell wieder dem Ende zuneigt, weil wir aus den Gesprächen mit den beiden und aus der Zusammenarbeit mit den Kolleg*innen des Hauses eine große Hoffnung geschöpft hatten, dass sich mit dem Schauspielhaus Zürich ein längerfristiges Modell eines Theaters der Zukunft etablieren könnte. Endlich haben wir ein belastbares Theatermodell – und es ist bereits im kommenden Jahr zum Sterben verurteilt?

Einblicke in einen Reformprozess

Warum wir diese Binnensicht haben und dennoch von außen berichten können, warum wir uns hier so öffentlich bekennen und einsetzen, hat verschiedene Gründe, verwurzelt in dem Umstand, dass wir das Haus im Gast- und Beobachterstatus gut kennenlernen durften. Wir beide wurden vor etwas mehr als einem Jahr gebeten, die Kolleg*innen des Hauses bei der Entwicklung eines Code of Conduct von außen zu begleiten, zu beobachten und die hierfür nötigen Prozesse zu moderieren. Thomas wurde angefragt, weil er zuvor den beinahe zwei Jahre laufenden Prozess der Entwicklung des Code of Conduct von FAIRSPEC, einer Organisation für Faire Zusammenarbeit und Arbeitsbedingungen der Schweizer Freien Szene, studiert und begleitet hatte. Apiyo wiederum ist in der Zürcher diversen Stadtgesellschaft als Aktivistin, Politikerin und Künstlerin tätig und war deshalb prädestiniert, den Prozess aus der Sicht der Communities zu moderieren. Unsere heutige Begeisterung ist allerdings erst später gekommen. Anfangs war vor allem unser kritisches Auge gefragt. Wir wollten als unabhängige Betrachter*innen genau prüfen, ob alles Gold ist, was glänzt – oder nur eine Sammlung schicker woker Begriffe und Instrumente. Wir nahmen uns vor, besonders kritisch zu sein, wurden aber durch die vollzogenen Reformen, die entstehenden Konzepte, die Offenheit der Mitarbeiter*innen, die Selbstkritik, das Engagement der Kolleg*innen und den Prozess der Entstehung des Kodex eines Besseren belehrt.

Die einschlägigen Wirtschaftslexika bezeichnen einen Kodex als eine Zusammenstellung von freiwilligen Normen und Regeln, die den Mitarbeiter*innen empfohlen werden, um gemeinsam bestimmte machtkritische Personalkonzepte, um Diversität, Inklusion und ein Klima des freundlichen und kooperativen Miteinanders durchzusetzen statt der bislang oft noch herrschenden Prinzipien der Hierarchie und der Angst. Psycholog*innen und Anthropolog*innen haben erkannt, dass die Motivation und die Arbeitsleistungen bei guten und gesunden Arbeitsbedingungen steigen. Daher ist es eher verwunderlich, dass diese Konzepte nicht längst schon inhaltlich breiter gefasst als bislang, für alle Theater verbindlich werden.

Wir haben in dieser Zeit eng mit den Kolleg*innen zusammengearbeitet, die aus den zehn großen Kollektiven des Theaters (Ensemble, Regisseur*innen, Dramaturgie, Administration, Werkstätten, Technik, Personalabteilung, Diversitätsbeauftragte, KBB und Besucherdienste/Kasse) entsandt worden waren, um überhaupt erst einmal zu verhandeln, ob ein Kodex nötig ist und wie man dessen Entwicklung konzeptionell anlegt. Wir erinnern uns an die nachmittäglichen Diskussionsrunden noch immer mit einer großen Intensität, weil viele Bereiche, die in diesem Kodex ausgearbeitet wurden, weit über das hinausgehen, was an Kodizes im Theater heute üblich ist.

Die deutschen Kolleg*innen kennen bereits den Kodex des Deutschen Bühnenvereins, den dieser verabschiedet und breit beworben hat, vor allem als Antwort auf die entfachte Diskussion über Macht und Machtmissbrauch in der Theaterlandschaft. Der etwas verkürzte deutsche Kodex bezieht sich vor allem auf den sexuellen Missbrauch, der in den letzten Jahren zu Beschwerden, Konflikten, Krisen und gekündigten Intendanten geführt hat.

Der Zürcher Kodex hingegen, den das Entwicklungsteam Kompass genannt hat, setzt Maßstäbe, weil die Intendanten zwar den Impuls gegeben, sich aber nicht mehr aktiv in den Prozess der Entwicklung eingemischt haben. Allein dieser Prozess war Ausdruck von echter Partizipation und geteilter Macht, wie wir es bis dahin im Theater nur in den seltensten Fällen erlebt haben. Beide haben losgelassen und ihren Mitarbeiter*innen völlig vertraut.

Radarsystem für Arbeitsbedingungen

Am Kodex des deutschen Bühnenvereins hingegen war keine einzige Spieler*in, keine einzige Mitarbeiter*in beteiligt, so, wie im Bühnenverein noch immer die Stimmen der Ensembles bei den Tagungen und in den Gremien fehlen, um eine echte Repräsentanz der Theater und ihrer Mitarbeiter*innen zu entwickeln. Über die Zukunft der Theater zu verhandeln, ohne dass diejenigen vertreten sind, die als wichtigste Stakeholder zuerst gehört werden müssten, wird hoffentlich bald der Vergangenheit angehören.

Im Gespräch mit den Kolleg*innen in Zürich tauchte immer wieder die Metapher eines Schiffes auf, das man mit einem Kompass auf dem richtigen Kurs halten muss. Der Begriff des Kompasses war für uns deshalb auch ein Leitmotiv, uns mit den wichtigsten und nicht verhandelbaren Wertgruppen zu beschäftigen, die die Arbeit am Theater leiten sollten. Diese Wertgruppen bildeten gemeinsam das Radar-System für gerechte, inklusive, diverse Arbeitsbedingungen und ein solidarisches Miteinander aller Mitarbeiter*innen. Jeder dieser Werte war für sich gesprochen etwas selbstverständliches, aber gemeinsam und im Kompass vereint, bildeten sie den bis dahin höchsten Standard an Arbeitsbedingungen im Theater ab.

Die Mitarbeiter*innen haben den Kompass wie ein hochwertiges Präzisions-Instrument zusammengebaut. Ihnen dabei zuzusehen war beeindruckend und zeugte bereits von der Sensibilität für die Themen eines Theaters der Zukunft.

Der Prozess selbst war auch deshalb komplex und langwierig, weil die Vertreter*innen im Kompass-Team den Arbeitsstand immer wieder in ihre Abteilungen zurückspeisten. Das, was an Bemerkungen, Anregungen und Wünschen kam, brachten sie in die nächste Sitzung mit ein. Wie Bienen, die mit Pollen bepackt in den Bienenstock zurückfliegen.

Patrycia Ziólkowska und Alicia Aumüller in "Ödipus Tyrann" © Philip Frowein

Die Menschen die im Schauspielhaus Zürich zusammenarbeiten, stehen im Mittelpunkt dieses Kodex, das ist der zentrale Baustein. Der Kompass besteht aus zwei Teilen, er verweist im ersten Teil auf fünf große Wertegruppen und im zweiten Teil auf eine Toolbox, in der sich die Instrumente befinden, die nötig sind, um die Werte zu leben und das innere Klima und das soziale Gleichgewicht im Theater so aufrechtzuerhalten, dass keine Schieflagen und Asymmetrien entstehen.

Wertegruppen von Diversität, Inklusion, Gleichstellung und Zugehörigkeit (Gruppe 1) bis Wertschätzung, Respekt und Freude (5) beschreiben einen Theaterbetrieb, in dem
- die künstlerische Arbeit,
- die Begegnung und der Austausch mit dem Publikum und
- den Menschen und communities der Stadtgesellschaft
mit teamorientierter und wertschätzender Zusammenarbeit im Haus Hand in Hand gehen.

Natürlich gibt es verschiedene Wege, die Zukunft der Theater zu beschreiben und zu gestalten. Hierzu gehört – wie in Zürich gelebt – zumindest ein machtkritischer Ansatz, der das herkömmliche Intendanzmodell und die damit verbundenen Organisationsprinzipien in Frage stellt und verändert, in dem Macht und Entscheidungshoheit nicht nur geteilt, sondern in einem zweiten Schritt über partizipative Modelle zugänglich gemacht werden.

Theater ist Risiko

Zürich ist, soweit wir das beurteilen können, diesen Weg künstlerisch und konzeptionell sehr ernsthaft und vor allem immer sehr ehrlich gegangen und hat damit eine große Strahlkraft entwickelt. Das gefällt nicht zwingend Jedermann. Vielleicht kann man es so zusammenfassen, dass die Verantwortlichen der Stadt Zürich dafür immer noch nicht oder plötzlich nicht mehr bereit waren. Dafür gibt es einige Gründe, auch Fehler haben wir bereits aufgezählt. Fehler, jedoch werden überall gemacht – Theater und Risiko sind natürliche Zwillinge. Das Risiko, sich zu exponieren, seine Träume auf die Bühne zu bringen, die Welt verändern zu wollen – und zu seinen Träumen auch noch öffentlich zu stehen. Dazu gehört Mut. Sehr viel Mut.

Nicolas Stemann und Benjamin von Blomberg sind dieses Risiko gemeinsam mit ihren Mitarbeiter*innen eingegangen und müssen sich nichts vorwerfen, denn aus den Augen sehr vieler Menschen, wir eingeschlossen, entfaltet das Schauspielhaus Zürich gerade jetzt seine Strahlkraft, seine Wirksamkeit und seine große Legitimation. Die beiden sind nicht nur in der Lage, große Künstler*innen in ihren Reihen und auf ihren Bühnen zu versammeln, sondern auch einen Diskurs in einer Wahrhaftigkeit und Intensität mitzugestalten, wie es sehr wenige vor ihnen gewagt haben. Und sie sind das Risiko eingegangen, daran zu scheitern – oder gegen geschlossene Türen zu rennen, wie gerade geschehen.

Kunst ist Revolte

Deshalb sollte man nicht so sehr beachten, was in eher konservativen Blättern getönt wird. Die theaternahe Blase hat zudem leider die völlig unnötige und unwürdige Angewohnheit angenommen, aus Frust, Neid, Eifersucht oder Langeweile das schlechtzuschreiben, was anders, fremd, neu und mutig ist. Auch in den Kommentarspalten von nachtkritik.de, hinter dem geschlossenen Visier eines Pseudonyms, taucht immer mal wieder der fürchterliche Begriff woke oder wokeness auf, mit dem alle Versuche auf subtile Weise abgetan werden, die sich ernsthaft mit institutionen- und machtkritischen, diversen und postkolonialen Positionen am Zürcher Schauspielhausaus und in ihren Produktionen auseinandersetzen, und zwar sowohl künstlerisch als auch strukturell. Diese Versuche als woke zu bezeichnen zeugen von großer Arroganz. Wir können nicht mehr hinter diese Positionen zurückgehen, nicht in der Gesellschaft, in der wir heute leben, und schon gar nicht im Theater, wo wir die Aufgabe haben, die Gesellschaft abzubilden und zugleich auch vorauszuschauen und ihr vorauszugehen. Wie sagt Albert Camus? Kunst ist die Revolte gegen die unvollkommene Welt.

Dies soll noch kein Abgesang sein, alles andere als das, denn am Schauspielhaus Zürich wird noch ein Jahr lang eines der ganzheitlichsten Theaterprojekte vorangetrieben, das es in der deutschsprachigen Theaterlandschaft in den vergangenen zwanzig Jahren gegeben hat. Vielleicht ging das alles ein wenig zu schnell und unvorbereitet für diejenigen, die die alten Gewohnheiten nicht missen wollten. Das könnte man beim nächsten Mal vielleicht noch klüger einfädeln und mit noch mehr Vermittlungskraft begleiten können.

Dabei waren Nicolas Stemann und Benjamin von Blomberg immer selbstkritisch und reflektiert. In einem ersten ausführlichen Interview, dass Thomas vor zwei Jahren mit ihnen führen durfte, um Material für eine nächste Publikation zu sammeln, konnte er Zeuge davon werden. Die beiden haben sich nicht verschlossen, Partizipation ging für sie auch soweit, bereits in einem frühen Stadium selbstkritisch über das Erreichte und das noch Unerreichte zu resümieren. Auch deshalb möchten wir festhalten, wie es wirklich war, bevor es vergessen ist. 

Jetzt geht in Zürich wieder die Suche nach einer neuen Intendant*in los. Was für ein immenser Kraftaufwand für alle Beteiligten und, vor allem, für die Mitarbeiter*innen am Haus. Vieles erinnert an den traurigen Absch(l)uss der Ära des großen Christoph Marthaler am Schauspielhaus Zürich. Theatergeschichte wiederholt sich nicht zum ersten Mal und vieles ist ewige Wiederkehr auch in unserem Kosmos.

Wir hoffen nun, dass die beiden mit ihren Künstler*innen und Kolleg*innen noch einen guten Abschluss haben werden und das Theater als das feiern können, was es sein soll: ein Kraftquell und ein Fest für die Menschen, das durchaus anstrengend und umwälzend sein darf. Denn von alleine wird sich nichts ändern. Toi, toi, toi für die Zukunft!

Yvonne Apiyo Brändle-Amolo ist eine Schweizer Aktivistin, Künstlerin und Kuratorin und schreibt ihre Doktorarbeit über Gender, Diversität, Politik und Technologie.

Dr. Thomas Schmidt ist Professor und Direktor des Masterprogramms Theater- und Orchestermanagement an der Frankfurter Hochschule für Musik und Darstellende Kunst.